DEFINICION DE CONFLICTO

Conflicto

El conflicto es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación. Por su condición a menudo extrema o por lo menos confrontacional en relación a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras personas.

equipos multihabiles

EQUIPOS MULTIHABILES EN LA OPERACIÓN
Equipos multihabiles en la operación

Este enfoque esta dirigido hacia la resolución de problemas/conflictos, mediante el cual se busca:

Obtener la participación de todos los miembros del equipo
Obtener información de grupo
Obtener solución democrática del grupo de problemas
Para que estos equipos de trabajo funcionen de manera adecuada es necesario que  este dirigido por una persone que pueda coordinar las actividades y sea un experto de preferencia liderando a los equipos de trabajo al igual que conozca el área de planeasion a profundidad.

El trabajo en equipo va a permitir el aprovechamiento de las habilidades de los integrantes. El entrevistado utilizo una analogía, comparando la organización con un equipo deportivo, "la persona que tiene el balón corre mientras los demás lo apoyan". En términos de una organización mercantil,  un equipo al estar integrado por miembros de diferentes departamentos, en lo que concierne a una tareas especifica, deberá ser encaminada al área a la que competa, por ejemplo, si una tarea se refiere a marketing, "el balón  deberá ser dirigido por dicho departamento, con el apoyo de los demás.

Las Multihabilidades le ayudará a mejorar y aumentar notablemente su capacidad de trabajo, le brindará las técnicas más modernas y efectivas que usted necesita para destacar en su organización.

concepto de conflicto en la organizacion

QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN:

Entendemos por organización un sistema social con unos límites relativamente definidos, creado deliberadamente con carácter permanente para el logro de unos objetivos, que combina recursos humanos y materiales, cuya esencia es la división del trabajo y la coordinación, y que implica unos procesos intraorganizativos e interorganizativos y una cultura específica.

Sin embargo, esta definición no implica que las organizaciones funcionen a la perfección.

No hay crecimiento organizativo sin conflicto, y toda situación de aparente falta de conflictividad no es otra cosa que un breve paréntesis en el transcurso de la vida organizativa hacia otra situación más o menos conflictiva. La mayoría de las interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto, y las que tienen lugar en el contexto de las organizaciones no son una excepción. Lo normal es vivir en medio del conflicto interno o externo.

El conflicto es inherente a la vida de toda organización, y de todo individuo.

QUÉ ES CONFLICTO:

Hemos de precisar que entendemos por conflicto, ya que este término puede utilizarse referido a distintas realidades y situaciones. El conflicto organizativo es un desacuerdo entre dos o más miembros de una empresa debido al hecho de que han de compartir recursos escasos o realizar actividades; también puede originarse del hecho de que poseen estatus, metas, valores o ideas diferentes. También puede concebirse como el proceso que comienza cuando una de las partes se da cuenta de que la otra ha frustrado o va a frustrar alguno de sus intereses. La consecuencia es que los miembros de la organización en desacuerdo, o de una parte de la misma, procuran hacer que su causa, o punto de vista, prevalezca sobre la de los demás.

En esta situación, lo más importante es cómo se maneja el conflicto y cuáles son los resultados. Determinar si el conflicto será funcional (hacer crecer) o disfuncional (paraliza la vida organizativa).


ACTITUDES ANTE EL CONFLICTO:

Existen diversas actitudes ante el conflicto organizativo cuyo cambio en las últimas cuatro décadas resulta bastante significativo. La concepción del conflicto como algo inherente a la vida de las organizaciones puede considerarse relativamente reciente.

Ante un conflicto, las perspectivas del personal operativo protagonista de conflictos difieren de los del personal directivo, generalmente solucionador de conflictos. El segundo contesta a lo que debería ser, una valoración negativa lo situaría en responsable de la situación, el primero realiza una ponderación más próxima a la realidad, dado que sufre las consecuencias directas de un tratamiento no adecuado del conflicto.

El concepto actual sostiene que el conflicto es inevitable en las organizaciones y hasta necesario, sin importar la actividad que realicen. Esta actitud ante el conflicto no implica que un exceso de situaciones conflictivas se considere como funcional para la organización: puede perjudicar a los individuos e impedir la obtención de los objetivos organizativos. Lo que postula es que el conflicto, tratado adecuadamente, puede conducir a la búsqueda de mejores soluciones a los problemas, el conflicto puede considerarse como un instrumento de innovación, de cambio en la empresa.

Desde esta perspectiva, la tarea directiva no consiste en suprimir ni resolver todos los conflictos, sino en gestionarlos correctamente y sacarles el máximo provecho para la organización, llegando incluso a provocarlos en situaciones donde su ausencia pueda obstaculizar la eficacia de la organización.

caso practico de estimulacion de conflicto

1. Solución del problema: Reunión cara a cara de las partes en conflicto con el propósito de identificar el problema y resolverlo a través de la discusión abierta.

2. Metas de rango superior: Crear una meta compartida que no pueda lograrse son la cooperación de cada parte en el conflicto.

3. Expansión de los recursos: Cuando un conflicto es causado por la escasez de recursos (digamos dinero, oportunidades de ascenso, espacio de oficina) la expansión de recursos puede crear una solución de ganar-ganar.
Evasión: Retirarse del conflicto o suprimirlo.

4. Aplanamiento: Minimizar diferencias mientras se enfatizan intereses comunes ente las partes en conflicto.

5. Compromiso: Cada parte en el conflicto renuncia a algo de valor.

6. Mando autoritario: La gerencia utiliza su autoridad formal para resolver el conflicto y entonces comunica sus deseos a las pares involucradas.

7. Alteración de las variables humanas: Utilizar las técnicas de cambio del comportamiento tales como el entrenamiento de relaciones humanas para alterar las actitudes y comportamientos que causan el conflicto.

8. Alteración a las variables estructurales: Cambiar la estructura formal de la organización y los patrones de interacción de las partes en conflicto a través del rediseño del trabajo, transferencias, creación de puestos de coordinación y similares.

Técnicas de estimulación del conflicto

1. Comunicación: Utilizar los mensajes ambiguos o amenazadores para incrementar los niveles de conflicto.

2. Traer extremos: Agregar empleados a un gripo cuyas experiencias, valores, actitudes o estilos gerenciales difieren de aquellos de los miembros actuales.

3. Reestructura la organización: Realinear los grupos de trabajo, alterar las normas de regulaciones, incrementar la interdependencia y realizar cambios estructurales similares para romper el statu puo.

4. Señalar un abogado del diablo: Designar a un crítico para que argumente a propósito en contra de la mayoría de las posiciones sostenidas por el grupo.

tecnicas de conflictos

Manejo de conflictos: Uso de las técnicas de resolución y estimulación para alcanzar el grado deseado de conflicto.

tecnicas resolucion de conflictos
Si un conflicto es disfuncional

¿Qué pueden hacer las partes para evitar que se intensifique? o también

¿Qué opciones hay si un conflicto es demasiado débil y es necesario intensificarlo?

Esto nos lleva a las técnicas de manejo de conflicto. A continuación la lista de las principales técnicas de solución y estimulación que permiten a los administradores controlar los niveles del conflicto.

Técnicas para resolver conflictos

Soluciones de problemas: Junta en una persona de las partes en conflicto para identificar el problema y resolverlo en una discusión franca.

Metas de orden superior: Fijar una meta común que no se pueda alcanzar sin la cooperación de las partes en conflicto.

Ampliación de Recursos: Cuando un recurso es causado por escasez de recursos (digamos, dinero, oportunidades de ascender, espacio de oficina), ampliarlos puede ser una solución buena para todos.

Evasión: Apartarse de los conflictos o suprimirlos.

Allanamiento: Restar importancia a las diferencias al tiempo que se subrayan los intereses comunes de las partes del conflicto.

Arreglo: Cada parte del conflicto cede algo de valor.

Mandato: La administración recurre a su autoridad formal para resolver el conflicto y comunica sus deseos a las partes.

Modificar la variable humana: Aplicar las técnicas del cambio conducta, como capacitación en relaciones humanas para alterar las actitudes y los comportamientos que causan los conflictos.

Modificar las variables estructurales: Cambiar la estructura formal de la organización y los esquemas de relacionarse de las partes del conflicto mediante el cambio en el diseño de los puestos, transferencias, creación de posiciones de coordinación, etc.

Técnicas de estimulación de conflictos

Comunicación: Expedir mensajes ambiguos o amenazadores para intensificar los conflictos.

Traer gente de fuera: Incorporar en el grupo empleados con antecedentes, valores, actitudes o estilos administrativos que difieran de los miembros actuales.

Reestructurar la organización: Modificar la estructura de los grupos, alterar reglas y normas, aumentar la interdependencia, y hacer otros cambios estructurales semejantes para alterar el estado de las cosas.

Nombrar un abogado del diablo: Designar un crítico deliberado de la postura de la mayoría de los miembros.

TECNICAS DE INTERVENCION DE CONFLICTOS

TÉCNICAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

1.         Todos ganan: transforme a sus adversarios potenciales en asociados que cooperen en la solución de los problemas. ¿Cuáles son mis necesidades reales? ¿Cuáles son las de la otra parte? ¿Deseo trabajar en favor de ambas partes?

2.         Respuesta creativa: utilice actitudes positivas al abordar los conflictos.




¿Qué posibilidades puede abrir esta situación? En lugar de centrarme en «lo que debería ser», ¿soy capaz de ver posibilidades en «lo que es» en realidad?

3.         Empatía: identifique los puntos de vista ajenos e intente desarrollarlos valorándolos. ¿Cómo me sentiría en el lugar de los otros? ¿Qué están intentando decir? ¿Les he escuchado realmente? ¿Saben que les estoy escuchando?

4.         Firmeza, sólo la justa: exponga sus necesidades sin culpar o atacar. Inten-te ser tolerante con las personas y severo con el problema. ¿Qué es lo que deseo cambiar? ¿De qué modo puedo exponerles mi deseo sin atacarles ni culparles? ¿Consigo con mi exposición explicar cuáles son mis sentimientos o, por el contrario, me limito a exponer lo que conside-ro que está bien o mal?

5.         Poder de cooperación: defina las desigualdades de poder y analice sus efectos sobre el proceso de tomar decisiones de forma conjunta. ¿Estoy haciendo un uso inapropiado de mi poder? ¿Lo están haciendo ellos? En lugar de enfrentarnos mutuamente: ¿es posible que cooperemos?

6.         Controlar las emociones: exprese sus emociones de forma apropiada y ayude a los otros a expresar las suyas. ¿Qué es lo que siento? ¿Les estoy culpando por mis sentimientos? ¿Mejorará la situación si les digo cómo me siento? ¿Qué deseo que cambie? ¿He conseguido eliminar de mi respuesta el deseo de castigar al otro? ¿Qué puedo hacer para tener mis sentimientos bajo control? (por ejemplo, ex-ponerlos por escrito, hablar con un amigo, desahogarse con la almohada).

7.         Voluntad de resolver: analice las ventajas de la resolución para todos los implicados. ¿Deseo realmente resolver el conflicto? ¿Está causado mi resentimiento por algo que ha ocurrido en el pasado que todavía no he logrado superar? ¿O por algo que no he reconocido como una necesidad? ¿O por algo que me desagrada en ellos porque no lo aceptaría en mí mismo?
8.         Esquema del conflicto: identifique todas las partes implicadas en el con­flicto y señale sus necesidades y preocupaciones.

Helena Cornelius y Stella Cornelius

Técnicas de manejo de conflictos

El conflicto existe cuando los intereses, objetivos o valores de las partes intervienen, o pueden hacerlo, el uno con el otro ,el uso de estas herramientas todos los días para resolver los problemas actuales y anticipar los futuros.

Competencia:En la competencia, o técnica de fuerza, una de las partes sigue con firmeza su meta a pesar de la resistencia de la otra parte. Esto puede requerir una presión enérgica de defensa de sus propios derechos y posición, resistiendo la presión de la otra parte. 

Colaboración:También conocido como la técnica de "ganar-ganar", la colaboración requiere de un intento de trabajar con la otra persona para encontrar una solución que satisfaga a ambas partes. Detrás de la técnica está el ver el conflicto como una oportunidad para identificar los problemas subyacentes y la búsqueda de alternativas que satisfagan las necesidades de cada parte.

Comprometerse:Esta técnica busca una satisfacción parcial para las necesidades de todas las partes. Puede ser el mejor método en aquellos casos en que el caso que lo ocupa no garantiza los esfuerzos más intensos y se pueden utilizar para llegar a una solución temporal de cuestiones complejas. 

Retiro:Esta técnica, también conocida como "evitar", se puede utilizar cuando el asunto es trivial y no vale la pena mantener una posición firme. También se puede utilizar para posponer una cuestión a un tiempo más ventajoso, por ejemplo, a un momento en el que te preparas con más información para respaldar el caso. También se puede utilizar para acabar con la hostilidad sobre cuestiones menores. 

Suavizado:También conocida como "complaciente", esta técnica considera la preocupación de otras partes antes de ti mismo. Se utiliza para reducir el estrés en una negociación y ganar tiempo hasta que estés mejor equipado para retroceder.

J. Lang Wood